Accusations de harcèlement : les bonnes pratiques pour une enquête réussie 

Lorsqu’une accusation de harcèlement surgit dans votre entreprise, vous ne pouvez pas vous permettre d’ignorer le problème.  

Une enquête interne rapide et efficace est votre meilleure alliée pour protéger vos salariés et sécuriser votre responsabilité en tant qu’employeur. Comment la mener sans faux pas ?  

Face au harcèlement, l’inaction n’est pas une option ! 

Ignorer une plainte ou tarder à agir peut avoir de lourdes conséquences : 

• Risques juridiques et condamnations pouvant entrainer des sanctions financières lourdes, 

• Dégradation du climat de travail impactant la motivation et la productivité des équipes, 

• Atteinte à l’image et à la réputation de l’entreprise avec un risque de publicité négative. 

En tant qu’employeur, vous avez une obligation de sécurité envers vos salariés.  

Une enquête bien menée est la preuve de votre engagement et peut permettre de restaurer un climat de confiance au sein de l’entreprise.  

Enquête interne : qui doit s’en charger pour garantir l’impartialité ?  

L’enquête interne doit être neutre et confidentielle afin d’éviter tout risque de partialité et de garantir une prise de décision éclairée.  

Ainsi, vous pouvez confier cette mission à :  

• Votre service RH, formé à la gestion des conflits et aux enquêtes disciplinaires,  

• Un membre du CSE formé à ces situations, garant d’un regard extérieur et d’une certaine indépendance,  

• Un expert externe (avocat, consultant spécialisé) pour garantir une impartialité totale et éviter les conflits d’intérêts.  

Par ailleurs, il est essentiel que vous informiez toutes les parties concernées du lancement de l’enquête, tout en veillant à respecter le principe du contradictoire : chaque partie doit pouvoir donner sa version des faits.  

Rassemblez des preuves : la clé pour faire éclater la vérité ! 

Pour établir les faits avec précision, adoptez une méthodologie rigoureuse : 

• Interrogez les parties prenantes : la victime, l’auteur présumé et les témoins doivent être entendus séparément afin d’éviter toute influence ou pression,  

• Rassemblez les éléments factuels : courriels, messages, attestations, certificats médicaux, rapports d’incidents…Tous ces éléments permettent d’objectiver la situation,  

• Consignez chaque entretien par écrit et faites valider les comptes rendus par les personnes interrogées afin d’éviter toute contestation ultérieure.  

Menez ces entretiens avec professionnalisme, en adoptant une posture neutre et bienveillante pour que chacun puisse s’exprimer librement.  

Harcèlement avéré ? Analyser et passez à l’action ! 

Une fois toutes les informations recueillies :  

• Examinez les éléments à la charge et à décharge pour assurer une analyse équilibrée et éviter toute précipitation,  

• Vérifiez si les faits sont constitutifs d’un harcèlement au regard de la loi, en vous appuyant sur la définition légale de la jurisprudence,  

• Déterminez les actions correctives nécessaires : sanctions disciplinaires, formations sur la prévention au harcèlement, réorganisation interne si nécessaire.  

Un rapport final devra être rédigé pour consigner vos conclusions et les mesures adoptées. Ce document pourra servir de preuve en cas de litige.  

Sanctions et prévention : Protégez votre entreprise durablement !  

Selon les conclusions de l’enquête, vous pouvez : 

• Sanctionner l’auteur des faits en fonction de la gravité des actes (avertissement, mise à pied, voire licenciement pour faute grave en cas de harcèlement avéré), 

• Assurer la protection de la victime en veillant à ce qu’elle ne subisse aucune représailles et en lui proposant un accompagnement si nécessaire, 

• Mettre en place des actions de sensibilisation et de formation pour prévenir d’autres situations similaires et renforcer la culture d’entreprise en matière de respect et de bienveillance.  

Conclusion : Anticipez  ! 

Une enquête interne bien menée est votre meilleure défense contre tout risque juridique et social.  

Elle permet aussi de démontrer votre engagement à lutter contre le harcèlement et à garantir un cadre de travail sain pour vos salariés.  

Face à une situation complexe, il peut être judicieux de se faire accompagner par un avocat en droit du travail afin de sécuriser la procédure et d’éviter toute mise en cause de l’entreprise.  

Besoin d’un accompagnement juridique ?  

Gérer une absence prolongée et injustifiée d’un salarié peut s’avérer complexe et générer des enjeux importants.  

Pour éviter tout risque de contentieux ou garantir la conformité de vos démarches, il est vivement conseillé de consulter un avocat en droit du travail.